Défenseur des droits : l’aménagement raisonnable, l’autre obligation des employeurs

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est aujourd’hui bien connue des employeurs. Contrairement à celle de procéder à un aménagement raisonnable. L’objectif ? Assurer l’égalité de traitement d’un travailleur handicapé. Non respectée, cette obligation est pourtant constitutive d’une discrimination. Un guide du Défenseur des droits veut aider acteurs de l’emploi et magistrats à s’emparer de cette notion.

C’est un exemple parmi tant d’autres. Une personne malentendante postule à une offre d’emploi d’assistante de vie à domicile. L’employeur écarte sa candidature. Car le poste, selon lui, nécessite impérativement de pouvoir communiquer par téléphone.

Saisi de cette affaire, le Défenseur des droits enquête et considère que ce refus d’embauche constitue une discrimination liée au handicap. Selon lui, en effet, seul le médecin du travail est en mesure de déterminer l’aptitude de la personne à répondre aux exigences du poste au regard des aménagements raisonnables possibles.

L’égalité de traitement, une obligation légale méconnue

Or, à aucun moment, l’employeur n’a recherché de solution pour permettre à la postulante d’exercer ses fonctions. À égalité de traitement avec ses collègues et tout en assurant la sécurité des personnes auprès desquelles elle interviendrait. Il a donc failli à son obligation d’aménagement raisonnable.

Une obligation légale, inscrite dans la loi de 2005 sur l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées, qui reste pourtant méconnue. Tant des employeurs que des acteurs de l’insertion professionnelle. Alors qu’elle s’impose tout au long du parcours professionnel, de l’accès au maintien dans l’emploi, en passant par l’accès à la formation et la promotion. Méconnue, elle est donc peu respectée.

37 % des réclamations relatives au handicap dans l’emploi

Or, comme le rappelle Patrick Gohet, adjoint au Défenseur des droits, Jacques Toubon, le handicap est la deuxième cause de saisine de cette institution. Et c’’est justement sur l’emploi que portent beaucoup de réclamations (37 %). Il y avait donc urgence à faire connaître et surtout à expliquer cette obligation d’aménagement raisonnable.

D’où l’idée du guide Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable que le Défenseur des droits publie aujourd’hui. « Les contours de cette notion peuvent paraître flous, note Fabienne Jégu, conseillère experte handicap et coordinatrice de ce guide. Que sont les mesures appropriées que doit prendre l’employeur ? De même, que recouvre le terme de charge disproportionnée qu’il peut faire valoir pour s’exonérer de cette obligation d’aménagement raisonnable ? »

Un guide pratique illustré d’exemples

Le guide se veut donc pratique, illustré de nombreux exemples, issus à la fois de la jurisprudence et des situations traitées par le Défenseur des droits. Il précise que les mesures appropriées sont des “mesures efficaces et pratiques” prises au cas par cas, en fonction des besoins. Que les aménagements s’apprécient in concreto au regard des capacités du travailleur handicapé, des exigences et contraintes du poste ainsi qu’aux caractéristiques propres à l’entreprise.

La bonne mesure pour la bonne personne

Il ne s’agit donc en aucun cas de mesures-types mais de celles qui correspondront au besoin de la personne concernée. Aménagements en termes d’adaptation des locaux, des horaires, de matériel ou de sensibilisation des équipes…

De même, la charge disproportionnée s’apprécie au regard des coûts financiers, des répercussions sur l’organisation du travail, par exemple, que génèreraient les aménagements pour l’entreprise. Mais aussi en fonction des aides dont elle pourrait bénéficier pour les mettre en place. Aides des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées notamment, Agefiph et FIPHFP.

Obligation d’aménagement et obligation de reclassement

Le guide consacre aussi un large chapitre à l’articulation de cette obligation d’aménagement raisonnable avec d’autres obligations en matière d’emploi. Notamment, celle de reclassement en cas d’inaptitude. Inaptitude qui conduit bien trop souvent à un licenciement.

Or, « l’employeur doit démontrer qu’il a fait appel à tous les dispositifs pour maintenir le salarié en emploi, explique Fabienne Jégu. S’il n’y a pas de reclassement, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. Et si le salarié est reconnu travailleur handicapé, il sera même nul, conduisant à sa réintégration. Les conséquences seront également plus lourdes en terme financier puisqu’il n’y a pas de plafonnement des indemnités en cas de discrimination. »

À destination des acteurs de l’emploi et des magistrats

La Cour d’appel de Versailles a ainsi estimé en mars 2017 qu’un employeur avait failli à son obligation de reclassement. Le simple fait de prendre contact avec le Sameth ne constituant pas de preuve d’une recherche effective de solution.

Destiné à être largement diffusé, le guide Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable s’adresse aussi aux magistrats « pas toujours convaincus par cette notion ». Corinne Manoury

Aménagement raisonnable et CIDPH

La loi de 2005 a fait de l’aménagement raisonnable une obligation légale. Mais cette notion prend sa source dans d’autres textes. Une directive européenne du 27 novembre 2000 mais aussi, et surtout, la Convention internationale des droits des personnes handicapées (CIDPH), adoptée par l’assemblée générale des Nation unies le 13 décembre 2006.

La CIDPH, dans son article 2, pose en effet que « la discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement raisonnable ».

Ratifiée par la France, la CIDPH y est entrée en vigueur en 2010 et le Défenseur des droits a été choisi pour assurer le suivi de sa mise en œuvre. C’est donc naturellement qu’il a choisi la date anniversaire de la CIDPH pour publier le guide Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable. Un guide pour lutter contre les discriminations en favorisant l’accès au droit.